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对待试用期员工应该如何管理?

2017-04-13
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来源:企常青

  人才的招聘是人才的储备,各个企业之间也存在挖墙脚的情况,能够做好试用期员工管理工作非常重要。现代企业越来越重视人力资源管理,甚至将人力资源管理提升到决定企业能否快速良性发展的战略高度。此种情形下,企业自然会将政策、制度等更倾向于对人才的吸引和培养。为了招揽人才,企业用于招聘的费用越来越多,招聘队伍也越来越壮大。如何对试用期的员工进行管理,主要有以下六点:

  一、做好岗前培训工作。新员工进入公司后,要对新员工进行岗前培训,培训内容应包括企业简介、企业文化、员工手册、产品知识、岗位技能等,对于关键岗位及管理岗位,还应有个性化的培训计划,培训合格后,方可上岗。一些企业新员工进来后,有的没经过培训就上岗,有的即使培训了也是走形式,这都是非常不可取的。

  二、帮助新员工熟悉环境。新员工刚到企业,首先必须熟悉环境、人际关系,才能更好的融入企业。因此,在新员工参加岗前培训前或培训结束后,人力资源部和直属负责人要带领新员工参观厂区,了解企业的整体布局情况,增加新员工对企业的信赖感;带领新员工对工作必须打交道的人员要一一走访,利于新员工开展工作;新员工到部门报到时,部门负责人要组织新员工欢迎会,创造和谐的工作环境,使新员工尽快进入融入团队。

  三、明确新员工考核标准。在签订劳动合同的时候,要明确试用期内达到什么考核标准,就可以转正,让新员工清楚自己阶段性的目标在哪里,而不是糊里又糊涂。考核标准是新员工转正的重要依据。部门直接负责人、入职引导人要帮助新员工达到考核标准,顺利转正。评价要分阶段进行,而不是等到试用期结束的时候再评价,评价既要关注过程,更要关注结果,评价结果要及时告知新员工。新员工本人认为自己已达到考核标准,也可提出转正申请。

  四、为新员工指定入职引导人。入职引导人是新员工的教练,是新员工的师傅。一些企业虽然引入了入职引导人制度,但大部分流于形式,这是非常遗憾的。企业要想把入职引导人制度做好,必须注意两点:一是要选对人。“教会徒弟,饿死师傅“,这是国人的老传统。因此,入职引导人要具备热情、奉献、岗位技能熟练等要求,而不是随便找一个人就可以了。二是建立评价机制。新员工试用期考核达标,入职引导人可加薪、晋升、获得培训机会等,如考核不达标,则取消入职引导人资格,但这都需要完整的人力资源制度做支撑。

  五、做好新员工关怀工作。试用期内,人力资源部及直接负责人要定期或不定期和新员工保持沟通,了解新员工与岗位的匹配度,面临哪些困难;工作表现优秀和不足的地方在哪里;有哪些后顾之优等,沟通的目的是及时了解新员工思想动态,以便有针对性的进行辅导或帮助,让新员工顺利转正。

  六、建立完善的职业生涯管理。职业生涯规划可以帮助员工对自身职业前景进行规划,制定与自身发展需求相适应的职业规划。对于企业来说,企业应该帮助员工一起制定员工的职业生涯规划,并且给员工提供相应的条件支持,比如,设置多重的晋升渠道、指明员工的职业前景方向、设置轮岗机制等,特别是对试用期员工指明工作的发展方向,让员工对其职业前景有了更清晰的认识,增强其归属感和忠诚度;对员工来说,制定职业生涯规划可以明确职业发展的方向,将自己的发展需求与企业的职业阶梯相匹配,对工作的前景充满信心。

企常青

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